Sorveglianza Sanitaria Obbligatoria: La guida completa

Il medico competente è quel sanitario nominato dal Datore di Lavoro nei casi in cui la sua azienda sia soggetta a obbligo di sorveglianza sanitaria. Ma cos'è la sorveglianza sanitaria nello specifico? quando è obbligatoria? cosa comprende? come viene effettuata? quali sono gli obblighi e i doveri dei lavoratori a riguardo? Troverete risposte a queste domande nel seguente articolo con un'approfondimento ad hoc sulla relazione sanitaria annuale.

Definizione di Sorveglianza Sanitaria

A dirci cos'è la sorveglianza sanitaria è il Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro che la definisce come l'insieme delle procedure mediche, finalizzate a tutelare lo stato di salute e sicurezza dei lavoratori, tenendo conto dei fattori di rischio professionale correlati all'ambiente di lavoro e all'attività che svolgono al suo interno. In parole povere è un'attività prevista dalla normativa per prevenire l'insorgere di malattie professionali nei lavoratori tramite una serie di visite mediche, accertamenti e indagini specialistiche di laboratorio. Il Decreto 81, Sezione V, articoli da 38 a 42, la disciplina e indica modalità, responsabilità, ma soprattutto i casi in cui è obbligatoria.

Chi effettua la Sorveglianza Sanitaria

Il compito di effettuare la sorveglianza sanitaria spetta al medico competente, che è il professionista con laurea in medicina del lavoro nominato dal Datore di Lavoro con lo scopo preciso di occuoarsi di mettere in atto tutti gli interventi e accertamenti del caso, fornendo il giudizio di idoneità sulla salute dei lavoratori in relazione alle mansioni svolte.
VEDI ANCHE: Medico Competente - chi è, cosa fa, quando è obbligatorio nominarlo

Quando la sorveglianza sanitaria è obbligatoria?

La sorveglianza sanitaria è obbligatoria nelle aziende nei seguenti casi:

• nei casi espressamente previsti dalla normativa vigente (che elencheremo di seguito);
• nei casi in cui sia richiesta dal lavoratore il medico competente la ritenga correlata ai rischi professionali (anchequando non è obbligatoria);

Per quanto riguarda i casi espressamente previsti dalla normativa, ai sensi del D.lgs la sorveglianza sanitaria deve essere effettuata in presenza di:

• Movimentazione manuale di carichi;
• Videoterminalisti;
• Rischio agenti fisici;
• Rischio rumore;
• Rischio vibrazioni;
• Rischio campi elettromagnetici;
• Rischio radiazioni ottiche;
• Rischio agenti chimici;
• Rischio agenti cancerogeni e mutageni;
• Rischio amianto;
• Rischio agenti biologici;

Inoltre ci sono normative specifiche che sanciscono l'obbligatorietà anche in caso di lavoro notturno, lavoratrici in gravidanza, lavoratori disabili.

La sorveglianza sanitaria è obbligatoria per tutti i lavoratori?

Nei casi elencati nel precedente articolo il datore di lavoro deve sottoporre a sorveglianza sanitaria obbligatoria tutti i lavoratori o i soggetti che svolgono attività nell'ambito della sua organizzazione e che il D.lgs 81 equipara ai lavoratori, ovvero:

• lavoratori, indipendentemente dalla tipologia di contratto che li lega all'azienda
• soci lavoratori di cooperativa o di società;
• soggetti beneficiari di tirocini formativi e di orientamento (art.18 legge 24/06/1997);
• allievi degli istituti di istruzione ed universitari;
• partecipanti ai corsi di formazione professionale;
• soggetti utilizzabili nei lavori socialmente utili (D.Lgs 468/97);

Va riservata maggiore attenzione ai soggetti appartenenti a gruppi particolarmente sensibili a determinati tipi di rischio.

Cosa comprende la sorveglianza sanitaria

La sorveglianza sanitaria prevede visite mediche da effettuare in momenti diversi del percorso lavorativo del dipendente soggetto ad essa. I casi sono stabiliti nell'articolo 41 comma 2 del D.lgs 81/08, così come modificato dall'articolo 26 del D.Lgs 106/09, nello specifico ecco quali sono le tipologie di visite che il medico deve effettuare per la sorveglianza sanitaria:

VISITA PREVENTIVA	ha lo scopo di stabilire se le condizioni di salute del lavoratore sono tali da consentirgli l'esposizione ai rischi professionali derivanti dalla mansione e dal luogo di lavoro, deve essere effettuata prima dell'inizio dell'attività lavorativa (anche in fase preassuntiva secondo gli aggiornamenti normativi) e deve essere ripetuta in caso di cambio di mansione;
VISITA PERIODICA	ha lo scopo di confermare che, nel tempo, il lavoratore abbia conservato la sua idoneità a svolgere la sua mansione controllando che l'esposizione a tali rischi non abbia provocato dei danni, insorgenze di malattie, alterazioni varie
VISITA STRAORDINARIA	visita che viene richiesta dallo stesso lavoratore, quando ritiene di essere affetto da disturbi la cui causa è derivante dall'attività lavorativa svolta, tuttavia in questi casi spetta al medico decidere se la richiesta è giustificata o meno
VISITA ALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO	effettuata allo scadere di un contratto, o alla cessazione degli effetti dello stesso, va effettuata solo nei casi in cui il lavoratore sia stato esposto a rischi particolari come per esempio l'esposizione all'amianto
VISITA AL RIENTRO DAL LAVORO	si tratta di un accertamento effettuato dal medico competente dopo che il lavoratore è stato assente per malattia per un periodo di almeno 60 giorni;

Tutte le tipologie di visite mediche elencate comprendono gli esami clinici e biologici e le indagini diagnostiche ritenute necessarie dal medico competente in funzione del rischio. Inoltre, la visita medica preventiva, la visita medica periodica e quella relativa al cambio di mansioni sono altresì finalizzate alla verifica dell'assenza di condizioni di dipendenza da alcol o assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti. Oltre alle visite è previsto che il Medico competente elabori una cartella sanitaria soggetta a segreto professionale per ciascun lavoratore da aggiornare e custodire.

Giudizio di Idoneità allo svolgimento della mansione specifica

La finalità della visita è quella di verificare se il lavoratore è adatto a svolgere i compiti richiesti, per questo il Medico competente è chiamato ad esprimere il giudizio di idoneità, che deve essere consegnato al lavoratore in forma scritta.
In base alle condizione di salute del dipendente, abbiamo le seguenti tipologie di giudizio:

Giudizio	Descrizione
idoneo alla mansione specifica	quando le condizioni di salute del lavoratore non costituiscono impedimento e sono tali da permettergli l'esposizione ai rischi correlati al lavoro a cui è adibito
temporaneamente non idoneo alla mansione specifica	quando le condizioni di salute del lavoratore non gli consentono temporaneamente di svolgere la sua mansione, ma è comunque previsto un miglioramento nel tempo
idoneo con prescrizioni o limitazioni	il lavoratore può svolgere la mansione solo in presenza di particolari accorgimenti, divieti e indicazioni volte a tutelare il suo specifico stato di salute (evitare di sollevare carichi o ridurre il ritmo lavorativo ad esempio)
non idoneo alla mansione specifica	il lavoratore non è ritenuto clinicamente in grado di svolgere quelle mansioni, quindi il datore di lavoro deve adibirlo ad un'altra mansione concordata con il medico competente.

Ricordiamo che in caso di non idoneità se il datore di lavoro può dimostrare che all'interno della sua azienda non ci sono mansioni alternative compatibili con le condizioni cliniche del dipendente, ci sono gli estremi per procedere con il licenziamento.

Gli obblighi e i diritti del lavoratore

Il lavoratore, cosciente che la sorveglianza è uno strumento per tutelarlo, deve collaborare con il medico competente fornendogli tutte le informazioni richieste ed ha l'obbligo di sottoporsi alle visite secondo le modalità e le periodicità che gli vengono comunicate, tale obbligo è sancito dall'art.20 del T.U.
A fronte di ciò i lavoratori hanno diritto a:

• fare ricorso contro il giudizio del medico al servizio di medicina del lavoro della ASL (PISLL) entro 30 giorni;
• poter accedere ai propri dati sanitari;
• essere informati nel dettaglio dal medico sul proprio stato di salute;
• ricevere copia del documento sanitario e di rischio;
• essere sottoposti a visita straordianaria qualora ritengano di avere problemi sanitari derivati dall'attività svolta.

Relazione sanitaria obbligatoria: la normativa

Il riferimento normativo che disciplina questo compito del MC è l'art. 25, comma 1, lettera i) del Testo Unico per la sicurezza sul lavoro, in cui si afferma che:

"il medico competente comunica per iscritto, in occasione delle riunioni di cui all'articolo 35, al datore di lavoro, al responsabile del servizio di prevenzione protezione dai rischi, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, i risultati anonimi collettivi della sorveglianza sanitaria effettuata e fornisce indicazioni sul significato di detti risultati ai fini della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori."

Inoltre, l'art. 58, comma 1, lettera d) prevede delle conseguenze per il medico in caso di inadempienza ovvero una multa da €657,60 a €2.192,00.

Cos'è la relazione sanitaria obbligatoria?

Dal riferimento normativo appena citato possiamo dedure che la relazione sanitaria annuale è un resoconto dettagliato delle attività di sorveglianza sanitaria condotte dal medico competente sui dipendenti di un'azienda nel corso dell'anno. La relazione, che deve essere necessariamente scritta, ha il compito di fornire una panoramica generale e specifica della situazione in azienda in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con l'obiettivo di fornire al datore di lavoro e, più in generale, a tutto il servizio di prevenzione e protezione, i mezzi e i dati da utilizzare per migliorare le misure di prevenzione e protezione.

Contenuti della relazione sanitaria annuale

L'articolo 25 non definisce il contenuto esatto della relazione sanitaria annuale, lasciando intendere che il compito di determinare quali informazioni inserire al suo interno è responsabilità del medico competente. Ricordiamo qual è il fine della relazione, ovvero presentare al datore di lavoro, al RSPP e al RLS un quadro chiaro sullo stato di salute dei lavoratori, nel caso in cui questi ultimi manifestino disturbi o sintomi, la specifica dell'eventuale correlazione con l'attività lavorativa.

Di conseguenza, la relazione può contenere una vasta gamma di informazioni, tra cui non mancano:

• sguardo approfondito sull'andamento generale della salute dei lavoratori nell'azienda.
• registro e statistiche di tutti i controlli medici svolti durante l'anno.
• statistiche e documentazioni su infortuni e malattie professionali verificatisi;
• resoconto delle attività di formazione svolte;
• stima delle risorse utilizzate per la sorveglianza sanitaria;
• eventuali problemi riscontrati.

Quando va redatta la relazione sanitaria annuale?

Anche in questo caso la risposta è contenuta all'interno dell'articolo 25 citato in apertura, ovvero durante la riunione periodica prevista dall'articolo 35 del D.Lgs. 81/08. Nello specifico, si tratta di una riunione obbligatoria indetta dal Datore di lavoro all'interno delle aziende con almeno 15 lavoratori.

Nel corso di tale riunione, che deve essere svolta con periodicità almeno annuale, tutti i partecipanti si confrontano sul contenuto del DVR, nonché sull'efficacia delle misure di prevenzione e protezione ed ogni altro aspetto rilevante per la sicurezza, tra cui rientra il contenuto della relazione su infortuni, malattie professionali e sorveglianza sanitaria.

Relazione sanitaria annuale e allegato 3B

In aggiunta, è importante sottolineare l'articolo 40, comma 1, del D.Lgs 81/08, che introduce un significativo obbligo supplementare. Secondo questa disposizione, entro il primo trimestre dell'anno successivo a quello di riferimento, il medico competente ha l'obbligo di trasmettere, esclusivamente mediante il mezzo telematico, le informazioni elaborate nella relazione sanitaria. Questa trasmissione riguarda specificamente i dati collettivi relativi alla salute e ai rischi dei lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria, seguendo il modello specifico indicato nell'allegato 3B del decreto.

Questo nuovo obbligo rappresenta un passo significativo verso una gestione più accurata e tempestiva delle informazioni sanitarie dei lavoratori. La trasmissione telematica permette una condivisione più efficiente dei dati, consentendo alle autorità competenti di monitorare da vicino la salute dei lavoratori e di rispondere prontamente a situazioni che richiedano interventi o correzioni.

Le Sanzioni

Concludiamo il nostro articolo con tutte le sanzioni previste dal Decreto 81 in tutti i casi di irregolarità nell'applicazione della sorveglianza sanitaria, esse possono ricadere su diversi soggetti.

Datore di lavoro

In caso di omessa sorveglianza sanitaria il datore di lavoro rischia pene diverse in base all'inadempienza, ecco uno schema:

Sanzioni	Inadempienza
arresto da 2 a 4 mesi/ammenda da 1.315,20 € a 5.699,20€	mancata valutazione dello stato di salute del lavoratore, al fine dell'affidamento dei compiti specifici, che non dipendono dai rischi presenti nell'ambiente di lavoro, ma dalla capacità del lavoratore stesso di svolgerli
ammenda da 2.192,00 € a 4.384,00 €	in tutti i casi in cui, nonostante l'obbligo, non viene attivata la sorveglianza sanitaria
sanzione amministrativa pecuniaria da 1.096 € a 4.932 €	nel caso in cui un lavoratore soggetto a sorveglianza sanitaria venga adibito ad una mansione specifica prima della formulazione del giudizio di idoneità

Medico Competente

Ecco invece tutte le sanzioni relative alla figura del medico competente:

Sanzioni	Inadempienza
sanzione amministrativa da 200 € a 800 €	negligenze relative alla scrittura e alla conservazione delle schede sanitarie
arresto fino a 2 mesi/multa da 300 € a 1.200 €	per inadempienze o negligenze relative allo svolgimento dell'attività di sorveglianza sanitaria
sanzione da e1.000 € a 4.000 €	mancanza di regolarità e periodicità nelle visite regolari, mancata risposta alla richiesta di visita da parte di un lavoratore, mancata comunicazione delle informazioni alle autorità competenti

Lavoratore

Per il lavoratore, a fronte dell'obbligo di sorveglianza sanitaria, il rifiuto di sottoporsi alle visite mediche disposte dal medico competente, costituisce una grave mancanza che compromette anche gli obblighi del datore di lavoro.
Quindi, in questo caso, è il datore di lavoro stesso a dover procedere con provvedimenti disciplinari volti a fargli cambiare idea e, questi ultimi non sortiscono l'effetto desiderato, il datore di lavoro può ricorrere al licenziamento per giusta causa.